Сфера энергетики, также, как и весь рынок труда в Румынии, сталкивается с нехваткой персонала, в особенности специалистов. Несмотря на это, имея интеллектуальные программы набора персонала, в особенности, подготовки и ориентирования молодых людей еще со школьных парт к будущему месту работы, показывает себя как оптимальное решение.
Мотивирование сотрудников в многопоколенной рабочей среде становится настоящим вызовом, но в то же время является причиной для радости, как поясняет Симона Попович, Директор Департамента HR, Группы компании KMG International (Rompetrol).
Каковы характеристики работы HR в сфере энергетики?
Забота о людях! Мы разрабатываем стратегии, которые должны быть релевантными и покрывать несколько поколений, национальностей и культурных идентичностей. Большая часть рабочей силы находится в Румынии (66%), учитывая масштабные операции, проводимые Группой на местном уровне. Тем не менее, вся семья Rompetrol включает в себя 17 различных национальностей. Это число отражает нашу приверженность рабочей среде, которая характеризуется инклюзивностью и разнообразием.
В какой степени соответствующая область страдает от нехватки персонала на рынке труда?
Как и во всех других компаниях, независимо от того, какую отрасль они представляют, мы также страдаем от нехватки персонала на рынке труда во всех областях, где мы ведем свою деятельность. Фактом является то, что гораздо труднее найти людей, подходящих для наших ролей, однако, основываясь на своем опыте, я поняла, что каждая трудность должна приводить к изменению подхода. Поэтому, помимо того, что мы диверсифицировали каналы и методы найма, мы также переосмыслили стратегию брендинга работодателя и продолжаем инвестировать в молодых людей с самого начала их карьеры.
Программы обучения и переходного периода
Как вы управляете набором и текучестью кадров?
Через мотивирование и ориентирование на людей. Важно, чтобы работники чувствовали удовлетворение от компетентной и гибкой рабочей среды, которая предоставляла бы им вызовы с профессиональной точки зрения. Таким образом, мы развили программы усовершенствования, нацеленные на специфику рабочего места и их потребности.
Мы предлагаем карьерные планы на долгий срок и гордимся лояльностью наших работников. Мы имеем работников, которые входят в состав Rompetrol с создания компании, более 40 лет назад. Кроме того, мы инвестируем время и усилия в сферу отбора и брендинга работодателя. Мы ищем самые подходящие платформы для того, чтобы обращаться к каждой категории кандидатов в частности. Мы близки к нашим потенциальным кандидатам - будь то выпускники среднего образования, студенты или профессионалы с опытом в их сфере деятельности - и мы принимаем вызов быть креативными. , Например, мы начали обращаться и к ученикам средней школы, чтобы помочь им выявить свои увлечения раньше и побудить их прилагать усилия для их достижения.
С самого начала мы имеем программы переходного периода, призванные облегчить непрерывную занятость и управление окончанием карьеры, через выход на пенсию или прекращение трудового договора. Эти программы включают в себя инициативы передачи знаний ввиду сохранения информаций и ключевых навыков внутри компании - через передачу знаний от работников, которые приближаются к пенсионному возрасту, к работникам отобранным во время стажировки, для расширения сферы знаний сотрудников и их подготовки для исполнения новых задач.
Rompetrol была одной из первых компаний, которые идентифицировали возможность привлекать и подготавливать молодых людей в данной области. Имея 18-летнюю историю, программа стажировок в компании Rompetrol стартовала на платформах Petromidia и Vega и в последние годы была распространена и на Головной офис в Бухаресте. Мы развиваем партнерство с Университетом нефти и природного газа г. Плоешть, с Университетом имени Овидиуса г. Констанцы, Политехническим университетом г.Бухарест и с Академией экономических наук столицы. Более 1.300 выпускников лицеев и профильных факультетов прошли наши программы стажировок и более половины из них стали нашими коллегами в Группе компаний KMG International.
Кроме того, мы разработали кросс-тренинговые программы (в отделе нефтепереработки), которые способствовали повышению доли знаний посредством «наблюдения за работой», повышению гибкости и доступности сотрудников для перехода к новой роли, развили технические способности и улучшили эффективность операционных работников.
Люди хотят раскрыть свой потенциал. Поэтому во всех подразделениях Группы основное внимание уделяется потенциалу, компетенциям и управленческим навыкам сотрудников, предоставляя им инструменты непрерывного развития, и каждый год все менеджеры в Группе проходят курсы повышения квалификации и лидерских навыков.
Все эти и многие другие инициативы, поддерживают нас в нашем стремлении признать работников Rompetrol, которые имеют исключительные результаты и помочь им проявить себя.
Каковы категории работников Rompetrol?
Rompetrol действует в сфере энергетической промышленности, и мы имеем большое разнообразие должностей. В рамках Rompetrol мы имеем более 200 разных видов рабочих мест: от водолаза, капитана лоцманского катера, инженеров разных нишевых специальностей до ролей - обслуживания, которые существуют в большинстве компаний, также как и функции в сферах закупок, финансов, человеческих ресурсов или информационных технологий. кроме того, у нас есть коллеги на станциях, которые прямо взаимодействуют с конечным потребителем и играют важную роль в удовлетворении его потребностей.
6 поколений под одним зонтом
Какие области HR, требуются больше всего на вашей должности?
Мотивирование сотрудников в контексте многопоколенного рабочего климата. В компании Rompetrol работают вместе 5 поколений работников и мы готовим шестое поколение, которое присоединится к нам. Это вызов, потому что эти поколения мотивируют совершенно различные элементы. Это наша роль, мотивировать всех, на разных этапах карьеры и жизни.
Каким был самый большой вызов в вашей работе в HR компании Rompetrol? И самый удовлетворительный результат?
Самым большим вызовом, но и, в тоже время, самым большим результатом стали программы развития на НПЗ, переходного периода и программы по передачи знаний. Они работают вместе как единый механизм. Сотрудники НПЗ являются особенными и каждый раз поражают тем, как они реагируют на все вызовы, включая развитие персонала. Отзывы тех сотрудников, которые непосредственно участвуют в программах, являются наиболее важными для всех нас, и они являются двигателем, который заставляет нас двигаться дальше в этом направлении.
Везде, где мы представили программы, включенные под общим названием «6 поколений на работе», мы получали призы в сфере управления персоналом: Первое место на CEE HR Transformation Challenge проведенном SAP Success Factors и Третье место на соревновании HR Club.
Станции благосостояния
Каковы механизмы, посредством которых новый работник перенимает бренд работодателя, ценности компании?
Мы сразу интегрируем их в команду, они сразу входят в контакт со сферами бизнеса, в которых они работают. Мы организуем визиты на станции Rompetrol и на НПЗ Petromidia и Vega, таким образом, чтобы они быстрее поняли специфику нашего бизнеса. Исходя из нашего опыта, это самый эффективный метод, с помощью которого они могут почувствовать себя интегрированными и осознать их роль в организации. Конечно, добавлены вводные программы, в которых мы, работники HR-Департамента, встречаемся с командой и начальником нового коллеги, и с остальными департаментами, чтобы с первого дня создать приятный опыт.
Какие существуют программы, для поддержки здоровья работников?
Мы понимаем насколько важно здоровье и благополучие наших работников для развития и поддержания устойчивой рабочей силы. Таким образом, кроме существующей системы платежей и льгот, мы разработали глобальную платформу Well Station, созданную для интеграции всех наших инициатив в сфере well-being (благосостояния работников).
Вдохновленная профилем компании – АЗС, будучи одним из самых известных символов - Well Station является платформой, которая вдохновляет на энергию, пит-стоп, где работники могут зарядится хорошим настроем, получить сведения о здоровье и осознанности, источнике энергии для лучшей жизни. Платформа Well Station структурирована на трех столпах: эмоционально-социальном, физическом и материальном благосостоянии.
В рамках трех столпов, мы разработали разные программы, такие как: мероприятия, посвященные уходу за семьей, осознанности и управлению стрессом, хобби и культурные мероприятия, тематические семинары, санитарное просвещение и профилактика, питание и гидратация, финансовое обучение и образование, финансовый вклад в особые жизненные ситуации.
Кроме того, мы поддерживаем наших работников заниматься спортом и пытаемся как можно чаще создавать соревнования, в которых они бы встречались, разделяли свои хобби и соревновались между собой.
Sports Academy является основным внутренним мероприятием, в рамках Группы Rompetrol, соревнования в котором участвуют более 700 сотрудников. Имея 9-летнюю историю , Sports Academy зарегистрировала рекордное число участников в 2018 году, более 750 работников из всех стран и компаний Группы записались на более чем 20 соревнований в предварительных этапах и финальном туре турнира Sports Academy. Виды спорта включенные в соревнования: футбол, настольный теннис, шахматы, плавание, парный теннис и бадминтон на предварительных этапах, затем тяжелая атлетика, сканденберг, большой теннис, баскетбол и волейбол в финале.
Со временем как количество работников, так и количество видов спорта, включенных в соревнование, возросли с 3 видов спорта в первом выпуске в 2010 году до 10 видов спорта в 2018 году.
Каковы вызовы 2019 года для HR- сферы?
В первую очередь, нашим самым важным вызовом является опередить себя, продолжать и постоянно улучшать программы, которые мы разрабатываем для работников. Предоставить им памятный опыт, ценить их профессиональную жизнь и уважать личную, представлять новые идеи и всегда идти на встречу их нуждам. Таким образом, мы будем знать, что создали сильное ядро, и что, независимо от вызовов, которые безусловно будут стоять перед нами, мы будем готовы справиться с ними.
Источник: hrmanageronline.ro